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怎樣才能抓住金三銀四的招聘機會?

作者:    發布于:2019-03-25 09:37:07    文字:【】【】【

      又到了招聘季,HR招聘非常忙碌。各大社會招聘會、校園招聘會場場爆滿,網絡上的簡歷上傳量與下載量也呈直線增長…

QQ截圖20190325093824.jpg      在求職者眾多,而各個公司也在“搶人才”的情況下想高效招聘到公司需要的人才,需要懂得一些“套路”,才能做到“三心二意”:老板放心,領導安心,候選人順心;公司滿意、HR得意QQ截圖20190325093945.jpg


01

人才招聘需求分析


數量需求分析:企業需要增加多少人員,不能憑空捏造,應根據人力資源規劃以及崗位的特點,進行定編定員,計算出合理的數據。


質量需求分析:新員工的質量,關乎到企業未來的績效和發展,如何保證,應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型,根據勝任力素質要求進行面試甄選。

02

人才招聘渠道開拓


人才招聘渠道的開拓與建設,應該多種多樣,不應太過單一,甚至可以找一些新型的渠道。只要能找到優秀人才,就是可用的渠道。


內部渠道:內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等;


外部渠道:外部渠道主要指網絡人才招聘、現場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭,除了這些大眾熟悉的主流渠道,隨著社交網絡的發展,通過QQ、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式,也容易得到新興人類的認可。


03

關于面試階段


這是最關鍵的一環,涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失,比如:工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本,機會成本等,級別越高,遭受的損失就越大。


現有的面試評估中,結構化面試是主流,但是筆者認為,把結構化面試結合到非結構化面試中去,更適用于高端崗位的面試。


HR面試時要深層次挖掘簡歷上沒有的信息,不要把簡歷上已經有的答案花費時間過多。


04

招聘過程評估


對招聘進行評估,是為了進行總結,提高下一次招聘的效率。我們的目的是:在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。


招聘評估分為:時效評估、成本評估、質量評估。


05

規范招聘制度、規范、流程、預算等


招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐,按照《勞動法》、最新政策動向及公司具體情況確立相關的指導精神和操作規范,指定《規章制度》和員工手冊,保障體系的良好運行,提高人才招聘效率、減少招聘風險。


招聘除了這些技巧上的“套路”,還需要防范哪些風險?


對于HR來說,招聘是一門藝術


招聘入職這一階段,要求HR在短暫有限的期間內對求職人員進行全方位的準確了解。這一階段的工作,有些HR往往手忙腳亂,不知不覺就被扣上“歧視”啊、“招聘能力差”啊這樣的帽子。


這時,如果能注意規范招聘流程、強化招聘核心環節,對HR可不是僅有一點點的幫助。


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